I. Pendahuluan
Pengembangan
Organisasi merupakan program yang berusaha meningkatkan efektivitas
keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan bersama akan pertumbuhan dan
perkembangan dengan tujuan keorganisasian. Pengembangan organisasi (PO) sebagai
suatu disiplin perubahan perencanaan yang menekankan pada penerapan ilmu
pengetahuan dan praktek keperilakuan untuk membantu organisasi-organisasi
mencapai efektivitas yang lebih besar.
Para manajer dan staf ahli harus bekerja dengan dan melalui orang-orang untuk
melaksanakan tugas-tugas mereka dan PO dapat membantu mereka membentuk hubungan
yang efektif di antara mereka. Di dalam menghadapi akselerasi perubahan yang
semakin cepat, PO diperlukan untuk bisa mengatasi konsekuensi-konsekuensi dari
perubahan tersebut.
Pengembangan organisasi pada dasarnya berbeda dengan berbagai upaya perubahan
organisasi yang dilakukan secara terencana, seperti upaya perubahan dengan
melakukan pembelian peralatan baru, atau merancang ulang sebuah desain, ataupun
menyusun ulang suatu kurikulum sekolah, atau suatu departemen pada suatu
fakultas. Hal ini karena fokus kajian PO itu terletak pada peningkatan
kemampuan organisasi untuk dapat mengetahui dan memecahkan berbagai masalah
yang dihadapi organisasi itu sendiri.
II. Teori
Faktor –
faktor perubahan Organisasi.
Perubahan
organisasi dipengaruhi oleh factor dari dalam (intern) dan factor dari luar
(ekstern).
Faktor
Ekstern merupakan penyebab perubahan yang berasal dari luar, atau sering
disebut lingkungan. Organisasi bersifat responsive terhadap perubahan yang
terjadi di lingkungannya. Oleh karena itu, jarang sekali suatu organisasi
melakukan perubahan besar tanpa adanya dorongan yang kuat dari lingkungannya.
Artinya, perubahan yang besar itu terjadi karena lingkungan menuntut seperti
itu. Beberapa penyebab perubahan organisasi yang termasuk faktor ekstern adalah
perkembangan teknologi, faktor ekonomi dan peraturan pemerintah.
Perkembangan
dan kemajuan teknologi juga merupakan penyebab penting dilakukannya perubahan.
Penggantian perlengkapan lama dengan perlengkapan baru yang lebih modern
menyebabkan perubahan dalam berbagai hal, misalnya: prosedur kerja, kualitas
dan kuantitas tenaga kerja, jenis bahan baku, jenis output yang dihasilkan,
system penggajian yang diberlakukan yang memungkinkan jumlah bagian-bagian yang
ada dikurangi atau hubungan pola kerja diubah karena adanya perlengkapan baru.
Organisasi yang tidak dapat mengimbangi perkembangan IPTEK pada akhirnya akan
tidak dapat brtahan dalam persaingan.
Sedangkan
factor Ekstern merupakan penyebab perubahan yang berasal dari dalam
organisasi yang bersangkutan, yang dapat berasal dari berbagai sumber seperti,
problem hubungan antar anggota, problem dalam proses kerja sama, problem
keuangan.
Hubungan
antar anggota yang kurang harmonis merupakan salah satu problem yang lazim
terjadi. Dibedakan menjadi dua, yaitu: problem yang menyangkut hubungan atasan
bawahan (hubungan yang bersifat vertikal), dan problem yang menyangkut hubungan
sesama anggota yang kedudukannya setingkat (hubungan yang bersifat horizontal).
Problem atasan bawahan yang sering timbul adalah problem yang menyangkut
pengambilan keputusan dan komunikasi. Keputusan pimpinan yang berkenaan dengan
system pengupahan, misalnya dianggap tidak adil atau tidak wajar oleh bawahan,
atau putusan tentang pemberlakuan jam kerja yang dianggap terlalu lama, dsb.
Hal ini akan menimbulkan tingkah laku anggota yang kurang menguntungkan
organisasi, misalnya anggota sering terlambat. Komunikasi atasan bawahan juga
sering menimbulkan problem. Keputusannya sendiri mungkin baik tetapi karena
terjadi salah informasi, bawahan menolak keputusan pimpinan. Dalam hal seperti
ini perubahan yang dilakukan akan menyangkut system saluran komunikasi yang
digunakan.
Ciri-ciri pengembangan
Organisasi
Apabila
selama ini kita hanya mengenal pembelajaran pada tingkat individu dan kelompok,
maka perkembangan manajemen telah mengenal pembelajaran organisasi (learning
organization), yang secara sederhana dapat diartikan sebagai :
Organisasi yang secara terus menerus melakukan perubahan diri agar dapat
mengelola pengetahuan lebih baik lagi, memanfaatkan tekhnologi, memberdayakan
sumber daya, dan memperluas area belajarnya agar mampu bertahan di lingkungan
yang selalu berubah. Ciri-ciri pengembangan organisasi adalah :
1. Merupakan
strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, yang memiliki
sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat dan akurat tentang permasalahan
yang dihadapi oleh suatu organisasi.
2. Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena dampak
perubahan yang akan terjadi terhadap suatu organisasi.
3. Menekankan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh
organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi.
4. Mengandung nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi
bagian terpenting.
5. Menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya
interaksi, interaksi dan interdependensi antara organisasi sau dengan
organisasi yang lainnya.
6. berbagai satuan kerja sebagai bagian integral di suasana yang utuh.
7. Menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas
organisasi.
III. Pembahasan
Proses
perubahan Organisasi
Perubahan
dalam orgnisasi dimulai karena ada tekanan & desakkan, dimana yang dimaksud
di sini adalah, tekanan & desakkan dari pihak luar atau dalam untuk
mengembangkan suatu organisasi agar mau berkembang dan berjalan lebih maksimal.
Selain itu interfrensi & Reorientasi biasanya melibatkan orang lain untuk
mengelola, dimana dibutuhkan pengenalan kembali agar mengingatkan apa yang
telah dicapai dan apa yang masih harus menjadi misi untuk mencapai visi suatu
organisasi tersebut. Pendiagnosa & Pengenalan masalah membuat ditemukannya
apa yang menjadi sebab, dan mengakibatkan apa, serta bagaimana cara Organisasi
tersebut memecahkan suatu masalah dapat membuat organisasi tersebut mengalami
perubahan menjadi lebih baik. Penemuan & Komitmen dari penyelesaian,
setelah menemukan suatu hal yang baru terhadapa penyelesaiaan masalah, maka
akan didaptkan komitmen baru, dimana harus dijalankan, agar seseuatu kegagalan
di masa lampau tidak terulangi lagi di masa depannya. Terakhir, Percobaan &
penerimaan hasil, serta review kembali dapat membuat perusahaan mengetahui
dimana cacatnya atau korangnya sehingga dapat memodifikasi kembali agar
perubahan itu menjadi lebih baik dan sesuai dengan yang diharapkan.
Pengembangan
organisasi
Pengembangan
Organisasi merupakan program yang berusaha meningkatkan efektivitas
keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan individu akan pertumbuhan dan
perkembangan dengan tujuan keorganisasian. Pengembangan organisasi (PO)
diterapkan kepada tiga jenis manusia: spesialisasi individu di dalam PO sebagai
profesi, orang-orang dari lapangan yang terkait, yang telah mencapai sejumlah
kompetensi di dalam PO, dan para manajer yang memiliki keahlian PO yang
diperlukan untuk perubahan dan mengembangkan organisasi atau departemen mereka.
Peranan
profesional PO dapat diterapkan terhadap konsultan internal, yang memiliki
organisasi yang sedang mengalami perubahan, dan terhadap konsultan eksternal
yang menjadi anggota universitas dan perusahaan konsultan atau bekerja sendiri,
serta terhadap anggota tim konsultan internal-eksternal. Peranan PO akan
dideskripsikan secara tepat didalam istilah marjinalitas. Orang-orang yang
berorientasi pada marjinalitas nampak khususnya beradaptasi untuk peran PO,
karena mereka dapat menjaga kenetralan dan objektivitas serta mengembangkan
solusi yang integratif yang mengakurkan titik pandang antara
departemen-departemen oposisi. Sementara peranan PO di masa lalu telah
dideskripsikan sebagai ujung klien dari suatu kontinum mulai dari fungsi
clien-centered kepada consultant-centered. Pengembangan intervensi baru dan
beraneka ragam telah menggeser peranan profesional PO meliputi keseluruhan
rentang dari kontinum tersebut.
Walaupun
masih menjadi suatu kemunculan profesi, sebagian besar profesional PO memiliki
pelatihan khusus didalam PO, terbentang dari kursus-kursus jangka pendek dan
workshop-workshop, serta pendidikan master dan doktor. Tidak ada jalur karir
tunggal, namun demikian konsultan internal sering digunakan sebagai batu
loncatan untuk menjadi konsultan eksternal.
Nilai telah
memainkan peran kunci di dalam PO, dan nilai-nilai tradisional mendukung
kepercayaan, kerja sama, dan kejujuran yang pada akhir-akhir ini telah
dilengkapi dengan nilai-nilai keefektifan dan produktivitas organisasional.
Spesialis PO akan menghadapi dilema nilai dalam rangka mencoba untuk bekerja
sama mengoptimalkan keuntungan
sumber daya
manusia dan kinerja organisasi. Mereka juga akan menjumpai konflik nilai ketika
berhadapan dengan stakeholder eksternal yang penuh kekuatan, seperti
pemerintah, pemegang saham, dan pelanggan. Berhadapan dengan kelompok dari luar
tersebut akan memerlukan keahlian politik, begitu juga keahlian sosial
tradisional yang lebih baik.
Referensi
Modul IX Iklim Organisasi
Modul X Manajemen Konflik
Konsep Budaya Organisasi
Modul IV Struktur Organisasi Dalam Perilaku Organisasi
Tidak ada komentar:
Posting Komentar